小美和公司發生糾紛,一狀告上勞工局才發現,自己居然不是勞工😱?!不享有勞基法規定的基本權益,到底是怎麼回事呢?

顧問在這邊和大家解析,勞基法第1條第一項就開宗明義說了:
為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。

而同法第2條則有對於勞工的定義:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
這邊就有人困惑了,既然有工作,有領薪水的人就會被視為勞工,為什麼還會有人不是勞工,不受到勞基法的保護跟得到勞基法該有的保障呢?

民法第2章提到有「僱傭」、「承攬」及「委任」三種關係
顧問再簡單一點講,勞基法所稱的「僱用」,就是指民法第482條的僱傭關係,而承攬與委任當然不受勞基法保護了

聰明的人也許立刻就想到了,這樣我和員工都簽訂承攬和委任契約不就好了,也不用受勞基法拘束、更不用怕勞動檢查了,這樣當然不行!🙅‍♀️

大家可從前陣子的「博客來打掃阿姨」事件發現,勞工局判斷員工與公司的關係並不是只憑一張契約,而是更謹慎地從員工平時與公司的從屬性去判斷,那麼該怎麼判斷是不是勞基法保障的勞工呢?

顧問提供三個從屬性讓大家參考:


✅人格從屬性
需不需要打卡?有沒有要接受公司考核?職務能否由公司外部的人代理?

✅經濟從屬性
是按件計酬呢?還是早八晚五有到公司就能獲得工資?工作上的用品、器具是否由公司提供?能不能同時兼差同屬性的工作?

✅組織從屬性
有沒有在公司組織圖內?平時需不需要穿著公司規定的制服?工作需要其他同仁共同協作,且內部有相同職位為勞工身分?
公司有沒有為其投保勞健保、勞工退休金?


補充一下,有無投保勞健退並非判斷主要依據,公司也有可能優待委任人,替其投保勞健退,還是得從其他項目判斷。

講完這三種從屬性的判斷依據,大家是不是更了解怎麼判斷是否為受勞基法約束的勞工呢?千萬不要以為只要契約簽訂「承攬」、「委任」就能不受勞基法約束,卻還是用僱傭的管理方式,萬一員工有疑慮一狀告上勞工局,就得不償失了!

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