小美和公司發生糾紛，一狀告上勞工局才發現，自己居然不是勞工😱？！不享有勞基法規定的基本權益，到底是怎麼回事呢？
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顧問在這邊和大家解析，勞基法第1條第一項就開宗明義說了：
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
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而同法第２條則有對於勞工的定義：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
這邊就有人困惑了，既然有工作，有領薪水的人就會被視為勞工，為什麼還會有人不是勞工，不受到勞基法的保護跟得到勞基法該有的保障呢？
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民法第２章提到有「僱傭」、「承攬」及「委任」三種關係
顧問再簡單一點講，勞基法所稱的「僱用」，就是指民法第482條的僱傭關係，而承攬與委任當然不受勞基法保護了
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聰明的人也許立刻就想到了，這樣我和員工都簽訂承攬和委任契約不就好了，也不用受勞基法拘束、更不用怕勞動檢查了，這樣當然不行！🙅‍♀️
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大家可從前陣子的「博客來打掃阿姨」事件發現，勞工局判斷員工與公司的關係並不是只憑一張契約，而是更謹慎地從員工平時與公司的從屬性去判斷，那麼該怎麼判斷是不是勞基法保障的勞工呢？
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顧問提供三個從屬性讓大家參考：

✅人格從屬性
需不需要打卡？有沒有要接受公司考核？職務能否由公司外部的人代理？
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✅經濟從屬性
是按件計酬呢？還是早八晚五有到公司就能獲得工資？工作上的用品、器具是否由公司提供？能不能同時兼差同屬性的工作？
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✅組織從屬性
有沒有在公司組織圖內？平時需不需要穿著公司規定的制服？工作需要其他同仁共同協作，且內部有相同職位為勞工身分？
公司有沒有為其投保勞健保、勞工退休金？

補充一下，有無投保勞健退並非判斷主要依據，公司也有可能優待委任人，替其投保勞健退，還是得從其他項目判斷。
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講完這三種從屬性的判斷依據，大家是不是更了解怎麼判斷是否為受勞基法約束的勞工呢？千萬不要以為只要契約簽訂「承攬」、「委任」就能不受勞基法約束，卻還是用僱傭的管理方式，萬一員工有疑慮一狀告上勞工局，就得不償失了！
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