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某企業提問：日前有一位服務數年的員工，遞出辭呈即表示勞動契約立刻終止，不理會員工應預告一個月期間通知雇主之規定，亦不願在離職切結書簽名保證無損害公司利益情事否則願負賠償責任，該如何處理？

一、我們先看司法主流見解：

→勞工終止契約就發生效力，公司不得以工作規則或勞動契約約定需經過公司同意做為離職生效要件。

最高法院102年度台上字第120號判決節錄

又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。上訴人主張：被上訴人工作規則第二十五條規定雇主核准為員工辭職之生效要件，伊未辦離職交接手續，亦不生效力云云，尚非可採。

二、接著來看少數見解：

→勞工必須完成工作規則或勞動契約約定的離職程序，才有離職效力。

臺灣高等法院94年度勞上易字第21號民事判決節錄

在勞雇雙方合意之下，得以契約方式終止勞動契約，此與以第2次契約解除第1次契約之法理相同 （最高法院63年台上字第1989號判例意旨參照）。本件被上訴人之離職方式即是後者之情形， 必須兩造踐行一定之方式方能使勞動契約發生終止之效力 。

（中略）

勞工依工作規則之離職規定，如須填具離職單並經呈准方完成手續， 未依此程序辦理，亦難認已完成辭職手續 ，足見被上訴人上開辭職手續並未完成，亦即兩造尚未達成終止勞動契約之合意，被上訴人之離職即未發生效力 。

★本件雖然認為勞工沒辦理離職程序之前，離職未發生效力，案例事實卻是勞工先請求離職，但長官慰留調其他部分並退回離職申請書，其後人事主管才以沒有位置可以讓勞工轉調，並主張勞工的離職意思表示已經發生效力，所以勞動契約終止。

由此可見，即便採少數見解認為勞工要辦妥離職程序才發生終止勞動契約效力，也是站在保障勞工的立場而為，所以雇主就終止勞動契約，必須做得更細膩，以免後續爭執落居劣勢。

三、如題，員工不遵守預告期間而離職，雇主可以做些什麼？又是否要預先為之？

依（76）台內勞字第 513747 號函，若勞工未依約預告雇主，造成雇主之損害，可以請求損害賠償。但要留意的是勞基法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所以不能直接扣員工薪水，否則會遭裁罰。而請求損害賠償的方式，可以在勞動契約中約定未依照預告期間規定離職的違約金，未來就有請求的依據了。